校区建设中产生业绩，其实是这五大基本需求：

一、升职：升职带来满足感，就会产生业绩；

二、薪资结构：薪资结构最核心的是外部对比；

三、工作本身：兴趣本身是最好的激励；

四、校区内信赖度：信赖也是最大的激励之一，士为知己死亡，女为悦己者容忍；

五、同事之间的关系：整个团队氛围建设。

校园运营的道路

1、员工不作为，90%是工资的错误

2、校区没有利润，90%没有预算

3、校园里没有人才，90%是分钱的错误

没有业绩管理，就不能说管理

没有预算管理，就不能说经营

没有合作模式，就不能说共赢

校区管理闭环，必须经常考虑和优化的八个板块

一、组织架构(责任、分权、身心不断解放)

二、报酬机制(分钱方案，员工愉快，业绩倍增)

三、晋升机制(员工晋升官发财的方案和要求)

四、营销流程(持续、自动、傻瓜式收入方式)

五、业绩评价(限制兽性，刺激人性，提高神性)

六、招聘流程(不断吸引人才)

七、训练方案(持续培养校区需要的人才)

八、查漏补缺(还需要优化在哪里)

校区招聘难的底层逻辑，希望校区建立规范流程

1、价值表现；2、升级通道；3、意愿激励；4、报酬激励。

校区创业期间想留住人才，除了合理的利益机制外，还为新人提供三台

1.工作的舞台；

2.发展的平台；

3.靠谱的后台。

教育机构教师参与招生的三大优势。

1、扩大招生渠道:对于小机构来说，在艰难的创业初期，老师不参加招生直接关系到机构的生存。老师参与招生工作无疑会拓宽机构的招生渠道。

2、具有专业性和说服力:老师的身份具有专业性和说服力，可以拉近与家长的距离，减少家长对招生的反感。

3、有助于提高教育服务，老师参加招生，切实感受家长的需求，反馈教育，不断调整教育服务质量。

校区需要打破传统思维，创造逻辑，构造思维，形成系统思维。

随着机构的发展，团队成员的增加，家庭式和手工作坊式的操作模式缺乏科学的逻辑设计关系和链接，难以保证效果的有效达成，团队成员也失去了信心！完整的科学体系有助于校区打破瓶颈，在赢得事业的同时赢得人心！

判断一家教育培训机构是否经营好，不仅要看学校有多少学生，还要关注学校的继续率。更新率越高，学生和家长对这个研修机构的认可度就越高。学生和教师的关系最近可以说是决定继续班级成败的重要因素。为了提高续率，当然要从教师开始。判断一家教育培训机构是否经营好，不仅要看学校有多少学生，还要关注学校的继续率。更新率越高，学生和家长对这个研修机构的认可度就越高。学生和教师的关系最近可以说是决定继续班级成败的重要因素。为了提高续率，当然要从教师开始。

校区执行力差的解读之路：

1.明确目标的制定

2.方法可行性高

3.建立合理的流程

4.激励力量到位

5.评价指标的定量化。